Promuovere una solida cultura del feedback in azienda è fondamentale per migliorare la produttività aziendale e rendere le persone più motivate e protagoniste del proprio lavoro. Ma cos’è esattamente la cultura del feedback? E come si sviluppa? Ecco una piccola guida.

Cos’è il feedback?

Il feedback è una risorsa importantissima per le aziende, che rappresenta un valore aggiunto sia per i soggetti che lo ricevono sia per l’azienda stessa.

Il termine “feedback” è una parola composita che deriva dall’inglese “feed”, che significa “alimentare”, e “back”, ovvero “indietro”. Dare un feedback a qualcuno, quindi, significa letteralmente “offrire nutrimento”, inteso come restituzione di un parere che possa essere utilizzato come spunto di crescita e fonte di arricchimento.

In ambito lavorativo, dare un feedback significa comunicare a qualcuno delle osservazioni sui suoi comportamenti, sulle sue performances professionali, sul suo modo di relazionarsi con colleghi e superiori.

L’efficacia del feedback continuo

Le aziende si muovono oggi in un contesto competitivo dinamico, imprevedibile e in continuo mutamento e la classica valutazione delle performance su base annuale non è più coerente con la rapidità del mercato. Pertanto oggi si parla di Continuous Feedback, ossia una strategia di gestione delle risorse umane volta ad incoraggiare, facilitare e ottimizzare lo scambio di feedback su base continuativa sia fra responsabile e collaboratore sia fra colleghi. Questo scambio frequente non necessariamente sostituisce la valutazione fine anno, ma, anzi, può contribuire a semplificarla e migliorarla.

L’adozione di un approccio di continuous feedback permette il conseguimento dei seguenti benefici:

• Un clima di trasparenza all’interno dell’azienda, sia tra collaboratori che con manager sulle aspettative ed esigenze specifiche.
• Una maggiore fiducia tra i vari livelli gerarchici dell’organizzazione.
• Un accrescimento della consapevolezza del singolo sui propri punti di forza e aree di miglioramento, con conseguente auto apprendimento e miglioramento continuo.
• La possibilità di comprendere più velocemente una direzione sbagliata di azioni e obiettivi grazie a consigli e suggerimenti rapidi.
• Riuscire a stare al passo con modelli di business sempre più dinamici.

Dare feedback nel modo giusto

Dare e ricevere feedback non è affatto semplice, motivo per cui ancora oggi molti in azienda lo interpretano male e lo vivono con difficoltà. Questo perché in molti casi, il feedback non viene utilizzato nel modo giusto, rivelandosi così controproducente.

Dare feedback nel modo sbagliato può avere un impatto emotivo molto forte sull’altro e per questo è importante scegliere le parole giuste, utilizzare un linguaggio capace di mettere a proprio agio il proprio interlocutore.

È quindi innanzitutto importante sensibilizzare le persone in azienda sul vero obiettivo del feedback, in modo che adottino un atteggiamento costruttivo, sia nel fornirlo che nel riceverlo.

Un feedback costruttivo è orientato al futuro e mira ad aiutare. Essere propositivi, provando insieme a comprendere quali comportamenti concreti potrebbero rivelarsi migliori per l’interlocutore, può agevolare la comunicazione, evitando fraintendimenti o reazioni negative.

La capacità di ascolto è un altro elemento determinante. L’atteggiamento di base deve essere quindi di accettazione dell’altro, di ascolto attivo e empatico: è importante ascoltare senza interrompere e fare domande solo se finalizzate a fare chiarezza.

Gli step per costruire e sviluppare la cultura del feedback

Creare una cultura del feedback richiede un impegno costante da parte di tutti i membri del team. Ecco alcuni passaggi chiave per poterla implementare in un contesto aziendale:

• Istituire un clima di fiducia è fondamentale per creare la cultura del feedback. La Direzione HR deve lavorare a stretto contatto con i manager, chiamati a dare l’esempio comunicando sempre in modo diretto e sincero con i collaboratori e spiegando che il feedback è un valore in quanto aiuta a migliorarsi su un comportamento o compito specifico.
• Formare il personale per creare nell’organizzazione una comprensione condivisa di che cosa sia il feedback e quale sia il suo scopo è importante creare percorsi formativi rivolti a tutto il personale, con particolare attenzione ai Manager.
• Migliorare la comunicazione interna tra le persone: conoscere i punti di forza e le debolezze reciproche rende più efficace la collaborazione e fornisce una prospettiva completamente nuova sul lavoro di ciascuno.
• Ricercare gli strumenti digitali adatti che possano favorire davvero l’adozione di un approccio di Continuous feedback in azienda. È importante quindi effettuare un’analisi degli strumenti già presenti internamente e dei loro eventuali limiti, scegliere lo strumento più adatto e coinvolgere i manager dal design all’implementazione dello strumento scelto

Il Feedback 360: cos’è e come realizzarlo

In GNV Group ci avvaliamo di uno strumento per il Feedback 360 fornito da Questools.

Il Feedback 360 è un processo multi-level volto a raccogliere, in forma anonima e strutturata, coinvolgendo più livelli aziendali, i feedback alla persona in merito ad alcune competenze trasversali “chiave” per l’azienda. Il feedback 360 si compone di una autovalutazione della persona e simultaneamente una valutazione da parte di soggetti terzi che possono essere i responsabili, i pari grado, riporti diretti o altri soggetti ritenuti rilevanti.

Il risultato è un reale confronto tra diverse visuali/valutazioni che consente di ottenere ricchi spunti di riflessione e può dar luogo ad importanti occasioni di crescita professionale.

Grazie alla piattaforma scelta da GNV Group è possibile definire e personalizzare le competenze da valutare, declinate a loro volta in comportamenti agibili.

Vuoi sapere come funziona la piattaforma per il feedback 360 e come possiamo aiutarti nella strutturazione di un processo per l’utilizzo di questo strumento di crescita?

Visita la pagina Feedback 360.

Ilaria Puller
Training Specialist di GNV Group

Ha una laurea Triennale in scienze e tecniche psicologiche e una laurea magistrale in psicologia per le organizzazioni (risorse umane, marketing e comunicazione).
Si è occupata di selezione, formazione e sviluppo e ha ricoperto il ruolo di People & Culture Specialist in una multinazionale leader nel settore delle certificazioni.

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