L’employee journey è il viaggio che le persone compiono all’interno di un’azienda a partire dal momento della selezione fino al momento dell’uscita. Questo concetto è meno diffuso di quello del buyer journey, ma altrettanto importante per i risultati di vendita.
I direttori commerciali ormai sanno che i risultati di vendita dipendono da quanto l’azienda riesce a presidiare ogni tappa del buyer journey, offrendo prodotti, servizi e relazioni all’altezza delle aspettative dei clienti (o anche sopra le aspettative). Ma spesso si dimenticano che i venditori sono i primi “clienti” dell’azienda.
Anche i venditori, quando entrano in un’azienda compiono un viaggio scandito da queste tappe: reclutamento, onboarding, engage, sviluppo, crescita e carriera, uscita.
L’esperienza vissuta dal venditore in ognuna di queste fasi ha importanti effetti sulle performance.
Dalla mia esperienza di direttore commerciale di una rete di promotori finanziari e da quella di Ceo di GNV, dove ho lavorato con aziende diverse per settore e dimensioni, ho raccolto una ricca casistica che mi ha permesso di estrarre bisogni, best practice ed errori.
Di seguito analizzerò ogni fase del sales employee journey, mettendo in evidenza i bisogni delle aziende e gli errori da evitare o i principi da seguire.
Selezione e assunzione: il venditore giusto
Qual è il bisogno delle aziende nella fase di selezione? Risposta scontata: trovare bravi venditori. Una delle lamentele che sento più spesso è che non si trovano bravi venditori. In realtà è una credenza limitante.
Ci sono molti “bravi” venditori in circolazione, ma non tutti sono adatti per le stesse aziende.
Non si tratta di trovare solo venditori che sanno vendere, ma quelli giusti per la tua azienda.
Il venditore giusto non è necessariamente quello che ha già un’esperienza nel settore (in alcuni casi è utile, in altri meno). Il venditore giusto è quello che ha il profilo comportamentale con competenze soft utili al team e può dare un contributo valido al funzionamento del processo di vendita.
Anche il matching tra le motivazioni e i valori del venditore e la cultura aziendale è fondamentale per tirare a bordo un venditore che sarà anche un brand ambassador, una persona capace di puntare su risultati a breve e a lungo termine.
Ho lavorato in un’azienda con una cultura aziendale che potrei definire da “coltello tra i denti”, un’azienda molto orientata al risultato con un alto livello di competizione anche interna. Nel film Rambo c’è una frase che dice: “Quello che voi chiamate inferno, lui lo chiama casa.” Ecco io posso dire che non tutti avrebbero resistito a quel clima di competizione, ma per me e altri colleghi era adrenalina pura che ci spingeva a performare. E fin dal momento della selezione era chiaro quale sarebbe stata l’aria che avrei respirato.
Si dice: “Patti chiari, amicizia lunga”. Io dico: cultura chiara, collaborazione lunga.
Onboarding: prima vende e meglio è
Il desiderio o l’aspettativa dell’azienda è che l’onboarding duri il meno possibile. Questo vale per tutti, ma in particolare per i venditori. Nella fase di onboarding il venditore conosce il prodotto-servizio, i clienti, il processo di vendita dell’azienda e, cosa importante, entra in relazione con il suo team, conosce colleghi e superiori. Molti clienti mi dicono che da quando utilizzano le analisi degli stili comportamentali o delle motivazioni TTI Success Insights il processo di onboarding si è semplificato, perché i responsabili conoscono il profilo comportamentale del collaboratore e viceversa e questo riduce i tempi in cui le persone prendono le misure e si capiscono, evitando incomprensioni ed inutili conflitti.
Engage: venditori motivati e performanti
C’è un falso mito che dice: “l’unico modo per trattenere un buon venditore in azienda o per motivarlo a migliorare le performance è aumentare i livelli di compensation.”
Peccato che ciò non sia sempre possibile e può abbassare il livello di redditività aziendale.
La buona notizia che molti non sanno è che ogni persona è una combinazione di forze motivazionali, quelle che nel modello TTI Success Insights ® sono dette driving forces.
Quando le forze motivazionali sono appagate le persone si sentono ingaggiate. Nel modello nel modello TTI Success Insights ® esistono 12 driving forces, 4 di queste sono primarie. Ciò significa che abbiamo almeno 4 leve diverse per motivare (o demotivare) un venditore. Usiamole!
Sviluppare le competenze dei venditori per migliorare le performance
Le aziende investono denaro nella formazione dei venditori perché puntano a migliorare le performance.
Spesso la prima soluzione è quella dei corsi di tecniche di vendita. Sul mercato esiste un’ampia offerta di questa formazione. Io stesso ho partecipato in passato ad alcuni corsi e ne ho tratto alcuni insegnamenti utili, ma ciò che ha fatto la differenza, per me e per i venditori dei team che ho gestito, è stata la consapevolezza. La consapevolezza dei punti di forza e debolezza di ogni venditore nei vari passi della vendita consente alle aziende di scegliere la modalità (formazione o coaching) e i contenuti più adatti per potenziare o sviluppare le competenze giuste. L’autoconsapevolezza dei propri punti di forza e debolezza permette ad un venditore di capire su cosa puntare ed eventualmente anche quali tecniche applicare.
Ancora una volta l’uso di strumenti di assessment per l’analisi delle competenze può elevare il ritorno dell’investimento.
Progress: quando il venditore fa carriera
Uno degli errori che vengono ancora commessi dalle aziende è promuovere il top performer della vendita a responsabile vendite. Ma il profilo di competenza e l’identità di un responsabile vendite è diverso da quello di un venditore. Un responsabile deve far vendere e non necessariamente essere in prima linea.
Definire il profilo di competenza e di motivazione più adatto per un ruolo di responsabile è fondamentale per operare la scelta giusta.
Quando il venditore lascia l’azienda
I motivi per cui un venditore lascia un’azienda possono essere diversi. Se in ogni fase dell’employee journey la sua experience è stata positiva il rischio che un bravo venditore lasci un’azienda si riduce. E anche qualora riceva una proposta troppo allettante, uscirebbe mantenendo un buon ricordo.
Nell’era dei social dove il giudizio dei dipendenti e degli ex dipendenti ha un impatto sulla reputazione aziendale e, di conseguenza sul potere di attrazione di talenti, offrire una employee experience positiva è strategico.
Da oltre 15 anni GNV Group affianca aziende e società nella gestione dell’employee jouney, offrendo anche strumenti efficaci per gestire meglio ogni tappa del viaggio.
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